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大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于赋予节日新的意义的问题，于是小编就整理了2个相关介绍赋予节日新的意义的解答，让我们一起看看吧。

1. 为什么要给教师惩戒权？
2. 已经离职的优秀员工如何能成功请他回原单位就职？

为什么要给教师惩戒权？

因为“无规矩，不成方圆”，如果老师没有惩戒权，何以维持学校秩序和老师的威望呢？

近些年来，教师体罚学生时不时出现在报纸、新闻上，这些体罚学生的老师被社会唾弃，也使得更多的老师对于教育学生变得更胆怯，甚至不敢批评教育，生怕自己成为那个万人唾弃的老师。体罚虽然是损害学生人格和尊严，但是过度渲染也不好，让更多的老师从不敢教育逐渐走向不教育，这样是教育的失败。

与体罚而被人们提起的惩戒权，惩戒权是不同与体罚的教育学生的方式，它是合法的，是合理的教育不遵守纪律的学生的方式。为什么要赋予老师惩戒权呢？教师在教学的过程中，需要维持良好的教学秩序和教师的权威，而惩戒权在此发挥了重要作用。面对学生不遵守纪律、违法行为课堂纪律，老师虽不可体罚，但是享有对其不良行为进行批评教育的权力，这才是老师作为教育工作者应该发挥的作用。

老师的职责是传道授业解惑，但是在这之前，老师为人师表应该要教给学生的是怎么样做人，先成人，再成才，让教育发挥作用，培养祖国的栋梁，惩戒权是不可缺的，老师有责任、有义务教育学生。

惩戒，踹脑袋？踹十三岁孩子的脑袋？如此惩戒不要也罢！罚立正，罚面壁，打手心，不能拳打脚踢吧？更不能踹脑袋吧？轻描淡写踹脑袋，渲染常某把张老师打得轻伤害了，是何居心？张老师当年的行为配得上为人师表吗？把张老师清理出教师队伍才可以打？我也被老师打过，我也打过学生，我不打我的老师，我也不担心我的学生来打我。我问心无愧！张老师，你敢说自己问心无愧吗？选择不和解是你的权力，可是常某也可以行使自己的权力。冤家宜解不宜结。当年你打了常某后，常某找校长投诉。现在常某打了你，为什么你沉默不语呢？你不懂得***保护你吗？非也！做贼心虚。但是你现在又拒绝和解。你的小心思能瞒得了谁？狠毒的心肠二十年了没变。你善良吗？你是教师，能言善辩的你沉默不语算怎么回事？

谢谢邀请！我来回答：

首先，教书育人是指教师要根据社会发展的需要和学生身心发展的规律，在教育教学过程中自觉地把教学和教育结合起来，尽职尽责，既传授科学文化知识，又进行思想品德教育。

当今社会，有些学生的教育问题早已不是单纯的学校教育问题，家庭和教师惩戒的目的是帮助学生改正不良行为，让学生对自己的过失有足够的认识，并能为自己的过失负责，从而让学生更好地成长……同时，惩戒重在“戒”，要和体罚加以区分，不能混为一谈。

接着回看：7月9日，教育部基础教育司司长吕玉刚在***院新闻办新闻发布会上表示，将按照日前印发的《***中央、***院关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》相关要求，研究制定实施细则，明确教师教育惩戒权……并将通过优化课程、开齐劳动教育课时、规范校外培训、科学评价、明确教育惩戒权等多项措施，减轻学生负担，提升义务教育质量。 还表示今后将明确实施教育惩戒权的原则，并研究制定实施细则，明确教师教育惩戒权实施的范围、程度和形式，规范行使教育惩戒权，促进广大教师既热情关爱学生，又严格管理要求学生。 同时，还要抓好教师法修订工作，在法律修订中进一步明确教师在教书育人、管理学生等方面的权利，保障教师有效行使惩戒权，促进教师敢管善管。

综上所述：适度惩戒是不可缺少的教育手段，它不仅能增强孩子的认知，亦可强化其规则与担当意识，这已为大量实践和理论所证实。不必讳言惩戒教育的必要性，重要的是依法依规，令其在规范与社会认可的轨道中实施。

对于党中央的这份文件明确规定教育有惩戒权，您怎么看？您觉得将来实施适度惩戒的教育手段有难度吗？欢迎写下您的留言，发表您的看法。

请专家回答我:啥叫惩戒权？遇到调皮捣蛋软硬不吃的学渣具体咋行使这个惩戒权？有人说了惩戒权不是体罚！那是什么？罚站，轰出教室或者罚扫地……恐怕都不行叫变相体罚！看来这个惩戒权不要也罢。别人要不要是别人的事反正我不要！曾经我也是个爱岗敬业的人，作业不完成批评，课堂不注意听讲批评，发现早恋批评，总是发火，批评！只因我的同事管理学生恨铁不成钢出了事，处理结果让本校一百多位同仁感到唇亡齿寒！从此好了本人上课更卖力了！课前认真备课，课堂上认真讲解。听不听是你的事，发现有人睡觉只当没看见，玩手机，说话，串位都行！也许咱讲的不好人家不愿听也未可知，随他们去吧。作业交了咱认真批改不交就算了，强逼人家交作业出了事算谁的？弹指一挥期末考试来了！成积出来后傻眼了，所教学科全市排名上学年的前五名下滑到四十九名（八十八个班），手捧成积单思绪万千，对得起学生吗？对得起市级模范班主任的称号吗？很纠结。好在积效工资一分不少，也算一个安慰。工作轻松了钱又不少拿何乐而不为？也不给学生结仇多好！省的学渣扇我耳光再发视频！一句话我坚决不要惩戒权！在过几年就退休了，何必较真给自己过不去呢？

教师有了惩戒权，

……当有学生越规时，

教师可以用惩戒权，把出规的学生拉回来。

……教师用惩戒权惩罚学生，不是伤害了学生的自尊，相反是在保护学生的自尊，因为学生的越规行为败坏自尊，若任其发展，将没有丝毫自尊。

……有人说，国家为什么要警察，警察不就是用来对付人民的吗？不，警察是专门用来抓变坏了的人民，从而保护好人民的。

……有人说，教师为什么要有惩戒权，教师的惩戒权不就是用来伤害学生的吗？不，教师的惩戒权是专门用来挽救越规学生，保护其自尊的！

……有人说，教师没有惩戒权，就不能保护学的自尊吗？

……我要说，国家没有警察，就不能保护人民的安全吗？

……我要说，那个家长没有打过自己的孩子，难道不打孩子，就教育不了孩子吗？

已经离职的优秀员工如何能成功请他回原单位就职？

答应他的条件，创造公司给他的安全感，解决他敌命向是只根源，，提高公司吸收优秀员I的能力，反应出的向题回应的现头根处势在必行，才能留住目前优秀只工和请回离开的员工。

如何把离职的优秀员工请回来。这个很难，不是难在优秀员工“好马不吃回头草”，而是你公司真的变革了吗，变得可以留住优秀员工，不会让他们再轻易产生离你而去的决定了，变得已经离开的优秀员工，可以回去以后愉快的工作，不再伤心，流血又流泪了吗？

虽然离职的原因很多，但是员工不会轻易离职。大多数员工辞职，内心总是带着伤痛的。工资问题简单，别人给800你给1000，职务问题也不难，既然要请他回来，必定是需要他的岗位出现了空缺，或者这个岗位需要调整，而离职员工是最理想最合适的。光靠这些，想请回离职的优秀员工，恐怕是不能的。即便当初的离职真的是因为工资待遇低，岗位晋升遇到了卡壳，遇到了不公。因为，这些问题伤到了他的心，何况，还有其他更伤心的事情。

真心要请他回来，那就莫急。先检视一下自身。看看他的离开公司有没有错，错在哪儿，错误改正了没有，是真心认为错了，彻底改正了，还是这样的改正只是为了他的回来而量身定做的改正。请他回来，是为了再次利用，就想榨取他的价值，还是认识到了他的价值并且愿意去公平的处理好对他价值的肯定，去肯定他的价值从而让他获得成就感。

离职的优秀员工想请回来，在岗的优秀员工留得住吗？如果在岗的优秀员工离心离德，那么，请回他，只是一厢情愿，自说自话。

如何对待员工，对待公司眼里普通员工，如何建立正确的人才观，正确的人力***管理制度和方法。企业管理的核心是什么，企业发展的主要动力是什么，这些看起来是空洞的务虚的内容，都是需要扎扎实实的落地的。不仅仅要落地，还要让全体员工看得到，体验得到。

庙里烧香，心不诚，烧最多的香也白搭。就算请回了优秀员工，又能怎样呢。自身存在问题不彻底解决，那结果就更加糟糕————建了一座庙，拆了十座庙。

已经离职的优秀员工，要请他回来，需要从3点着手：

1、他现在怎么样？

2、他当时为什么离职？

3、能提供什么条件请他回来？

需要把已经离职的员工请回来，说明公司非常肯定他的价值，现在这个时刻正需要他。要增加成功的几率，就需要从这位员工的角度想问题。

如果这位员工刚离职不久还在找工作，或者是对现在的工作不是特别满意，那原公司和他联系，让他吃“回头草”的几率大很多。

一个是在实际利益方面，员工离职后还没有在外部找到较大得利点。

另外是原公司的感情牌发挥作用空间比较大。

如果这位员工对现在的工作比较满意，那让他换工作的可能性会很小。

每一位员工离职前都会有根本原因和导火线，这方面没解决，他可能不会考虑回来。就算回来了，也很有可能会再次离开。

员工表现优秀才有被返聘的可能，显然单位还是比较认可这位员工的能力，想要让其再次回来，需要做以下几点：

一 、内部调查

（1）离职原因查询：一般离职人员在办理离职手续时公司都会对其进行面谈，了解真正的离职原因，并且会将面谈结果记录归档，如果想要将其再次返聘，必须要对当时的离职情况进行查询，做到充分了解，以增加其再次入职的可能性。如果员工因为上班距离，选择离职，那再返聘回来的几率就不会太大。要看具体情况。

（2）领导/同事评价：与其直属领导或同事咨询，了解其在职期间的工作表现、为人处世等。

二 、了解员工近况

（1）待业：如果该员工处于待业状态，那就需要了解其待业的原因，我之前一个同事因为家人生病需要照顾就离职了，后来隔了一段时间自己也怀孕了，而公司那边听说她家里的事处理完了，就想要让她回去上班，被委婉拒绝后才得知人家已经怀孕的消息。所以即便是待业，也要了解清楚待业的原因，免的出现尴尬的情况。

（2）在职：如果已经入职了其他单位，也不是没有返聘回来的可能，具体需要知道的是其在现单位的情况，是否有透露过对单位的不满意等。

三 、了解员工诉求

优秀员工离职会存在很多原因，或许是薪资、岗位，亦或是与前领导关系处理不当，如果再次入职也同样会考虑这些问题，双方在这些方面达成一致，会大大提高入职的几率。

我的一位朋友就是被返聘回去的，她当时因为怀孕反应比较大就办理了离职手续，后来生完孩子后，单位领导比较看中她的能力联系了她，安排了分公司的岗位，比原来还高一个级别，薪资虽然幅度不大，但也很满意的再次入职了。

招聘不易，人才难得，希望能帮到你。

“好马不吃回头草”的择业观念已经过时。过去无过节，今天有诚意，明天有希望，就能成功请回已经离职的优秀员工。

过去无过节，留想头，已经离职的优秀员工有再次入门的感情基础

先说个真实的离职故事吧。一员工因个人原因于当年的7月1月离职，公司在结算薪酬时，足额发放6月份工资，二季度奖金，半年奖金。或许有人会说，这是应该的。但是，中途自身原因离职，打乱了公司的工作节奏，给公司工作造成不便，是有点理亏的。公司不予计较，给予二季度全额奖金就算很好了，还给予半年的全额奖金，同时安排送行。在送行的酒宴上，老板说：“舍不得你离开，你的离开是我们的损失，公司的大门永远为你敞开。”公司及老板的言行，有情有义，确实让该离职员工感动。该员工表示：“这次因个人原因不得不离开公司，但是只要今后再次就业，一定还会回到公司，除非公司不需要我。”这是员工离职的一段佳话。

相反，也有些单位，员工离职时互相伤害，员工带着怨气走，单位心怀不满送。此时，双方的过节，阻断了员工与单位的感情联系，员工对单位没有想头了，想让员工再次入门就难了。

今天有诚意，留由头，已经离职的优秀员工有再次入门的合适机缘

如今既然想请员工回头，那就拿出诚意来。是优秀员工，单位此时又有需要，“三顾茅庐”有何不可？从聘请条件的设置，出面聘请人员的确定，延揽***的实施，每一步都体现对对方的尊重、重视和需要，给予面子，满足基本条件，创造再次牵手的机缘，让员工来有由头，拒无借口。诚意动人，诚心感人，求贤若渴的言行搭建合适的阶梯，让员工二次入门顺理成章。

相反，既想用人，又高高在上，仿佛满不在乎，甚至拒人于千里之外，员工即使想来也没有由头啊。没有礼贤下士的行为，哪来人才济济的景象？！

明天有希望，留盼头，已经离职的优秀员工有再次入门的内在动力

现在可以没有，但将来必须有。马云之所以能留住人才，就是一次次点燃希望，让人有盼头，有奔头。既然已经离开，那么要想让员工二次入门，必须给出足够的理由。最好的吸引，就是明天的希望。单位希望的明天，就是招贤纳士的旗帜，可以召唤和激励同道，凝心聚力，为了共同的事业而奋斗。有希望，让已经离职的优秀员工觉得单位值得托付，单位的未来值得为之付出，内在动力强大，再次入门心甘情愿。

相反，单位走下坡路，前途堪忧，希望渺茫，形势还不如当初离职时，请问，你拿什么吸引已离职的优秀员工归来？没有希望的单位，别说招来已离职的老员工，留住现有员工都是问题。要感动别人，先感动自己。单位基础不牢，自己都不知道明天如何，谈老员工的回归，恐怕自己都觉得底气不足，会心虚的。

平时就做有心人，埋下感情的***，要用人时显诚意，让人不忍拒绝，要得到和留住人才，就要高举希望的大旗，让人因美好的明天而聚拢，如此，请回已经离职的优秀人才回原单位就职大有希望。

【|我红枫诗笺结合自身三十余年从业经历，专注职场话题，吐肺腑之言，发原创之作，敬请大家指教，欢迎关注评论转发|】

到此，以上就是小编对于赋予节日新的意义的问题就介绍到这了，希望介绍关于赋予节日新的意义的2点解答对大家有用。

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